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METHODE STATT BAUCHGEFÜHL
Ein starker Lebenslauf sagt wenig darüber, ob jemand in Ihrem konkreten Umfeld erfolgreich agiert. Deshalb bewerten wir Kandidatinnen und Kandidaten methodisch in sechs Dimensionen, und liefern Ihnen eine Empfehlung, die Ihre Erwartungen und Kultur ergänzt.
Die Kunst fundierter Besetzungsentscheidungen
Erfolgreiche Besetzungen sind kein Zufall
Die besten Personalentscheidungen basieren auf mehr als Erfahrung und Bauchgefühl. Sie sind das Ergebnis eines strukturierten Auswahlprozesses, der weit über Lebenslauf, Fachkompetenz und den ersten persönlichen Eindruck hinausgeht.
Die Deininger Sechs-Säulen-Methode® garantiert methodische Gründlichkeit im Executive Search Prozess. Jede Kandidatin und jeder Kandidat wird von uns entlang sechs entscheidender Erfolgsdimensionen geprüft: Kultur, Leistung, Führungslogik, Geschäftsverständnis, Transformationsfähigkeit und Zusammenarbeit.
Das schafft Sicherheit im Auswahlprozess und erhöht die Wahrscheinlichkeit einer langfristig erfolgreichen Besetzung.
Der Mehrwert unserer Methode
Mehr Klarheit. Weniger Risiko.
Sie wissen vor der Suche, worauf es ankommt.
Konkrete Anforderungen in allen sechs Dimensionen, statt nachträglicher Präzision im Prozess.
Eine Shortlist mit Substanz.
Nur wer in allen Dimensionen überzeugt, wird aufgenommen.
Kandidatinnen und Kandidaten werden unmittelbar vergleichbar.
Gleiche Kriterien, gleiche Bewertungstiefe, keine Entscheidung auf ungleicher Grundlage.
Risiken werden sichtbar, bevor Sie entscheiden.
Nicht erst, wenn die Besetzung bereits erfolgt ist.
Ihre Entscheidung wird für alle Beteiligten nachvollziehbar.
Geschäftsführung, Gesellschafter und HR bewerten auf derselben strukturierten Grundlage.
Sie besetzen nicht nur nach Kompetenz, sondern nach Passung.
Kultur, Führungslogik und Unternehmenskontext fließen gleichwertig in die Bewertung ein.
Was wir in jedem Mandat bewerten
Die Sechs Säulen
Jede Säule steht für eine eigenständige Frage. Zusammen ergeben sie ein umfassendes Bild.
Prüfkriterien für die Dimension Kultur
- Beobachtbare Verhaltensmuster in Kommunikation und Konfliktlösung, nicht abstrakte Selbstbeschreibungen
- Führungsverständnis: direktiv, partizipativ oder delegierend, abhängig vom jeweiligen Kontext
- Umgang mit Feedback, Veränderung und Unsicherheit
Nutzen für Ihre Besetzungsentscheidung
- Keine teure Erkenntnis nach sechs Monaten, dass die Führungskraft zwar fachlich stark, aber kulturell inkompatibel ist
- Einschätzung auf Basis beobachtbarer Verhaltensmuster, nicht auf Basis von Selbstaussagen im Interview
- Klare Entscheidungsgrundlage: Wir zeigen, wo Passung besteht und wo Reibungspotenzial entstehen kann
Prüfkriterien für die Dimension Leistung
- Messbare Ergebnisse in Intervallen von 6, 12 und 24 Monaten aus früheren Positionen
- Persönlicher Wertbeitrag, klar abgegrenzt von Teamleistung und Markteffekten
- Übertragbarkeit nachweisbarer Erfolgsmuster auf den Kontext Ihres Unternehmens
Nutzen für Ihre Besetzungsentscheidung
- Keine Verzerrung durch bekannte Namen im Lebenslauf: Entscheidend sind Ergebnisse, nicht Prestige
- Klare Einordnung von Kontext und Rahmenbedingungen früherer Erfolge
- Vergleichbarkeit mehrerer Kandidatinnen und Kandidaten auf einer einheitlichen Skala, statt auf Basis subjektiver Intervieweindrücke
Prüfkriterien für die Dimension Business
- Verständnis der Wertschöpfungslogik und operative KPI-Steuerung
- Fähigkeit, Entscheidungen aus unternehmerischer Verantwortung heraus zu treffen, statt sie lediglich zu moderieren
- Umgang mit Governance-Strukturen, Gremienerwartungen und wirtschaftlichen Zielkonflikten
Nutzen für Ihre Besetzungsentscheidung
- Eine Führungskraft, die Ihre Steuerungslogik vom ersten Tag an versteht
- Transparenz über Entscheidungsverhalten in vergleichbaren unternehmerischen Kontexten
- Klare Einschätzung, ob die Kandidatin oder der Kandidat unternehmerisch denkt oder eher verwaltend agiert
Prüfkriterien für die Dimension Führung
- Führungswirksamkeit gegenüber Teams, Boards, Peers und Kunden
- Verhalten in Zielkonflikten und politisch sensiblen Spannungsfeldern
- Fähigkeit, Veränderungen nachvollziehbar zu legitimieren und Widerstände konstruktiv zu überwinden
Nutzen für Ihre Besetzungsentscheidung
- Keine Überraschungen: Sie erhalten eine belastbare Einschätzung, wie die Führungskraft in kritischen Situationen reagiert
- Klare Einschätzung der Akzeptanz in Gremien, im Team und bei Kunden
- Transparenz über Entscheidungsstil und Belastbarkeit unter Druck
Prüfkriterien für die Dimension Wachstum
- Fähigkeit, strukturellen Wandel operativ in Prozessen und Verhalten zu verankern
- Persönliche Lernagilität: Wie schnell und wie tief passt sich die Führungskraft an neue Kontexte an?
- Kompetenz, andere durch Veränderung zu führen, statt Wandel nur selbst auszuhalten
Nutzen für Ihre Besetzungsentscheidung
- Eine Führungskraft, die sich mit Ihrem Unternehmen weiterentwickelt und nicht nach kurzer Zeit an Wirksamkeit verliert
- Klare Differenzierung zwischen echter Lernagilität und gut verkaufter Adaptionsrhetorik
- Früherkennung von Führungskräften mit hohem Transformationspotenzial
Prüfkriterien für die Dimension Teamwork
- Expertise, komplexe Schnittstellen aktiv zu steuern und unterschiedliche Interessen zusammenzuführen
- Umgang mit Interessenkonflikten in Matrixstrukturen und bereichsübergreifenden Entscheidungsprozessen
- Fähigkeit, Vertrauen aufzubauen, tragfähige Netzwerke zu nutzen und Zusammenarbeit über Funktionen hinweg wirksam zu gestalten
Nutzen für Ihre Besetzungsentscheidung
- Weniger Reibungsverluste an funktionalen Grenzen durch wirksames Schnittstellenmanagement
- Höhere Wirksamkeit in modernen, vernetzten Organisationsformen
- Klare Einschätzung der Kooperationslogik und Konfliktlösungskompetenz
»Die Qualität einer Besetzungsentscheidung zeigt sich nicht im Lebenslauf, sondern durch die Wirksamkeit im System.«
Dr. Edgar Kirchmann, Managing Director Executive Search
ablauf der sechs-säulen-methode
In vier Schritten zu einem belastbaren Urteil
Die Methode ist kein Fragebogen am Ende des Prozesses, sondern strukturiert den gesamten Ablauf, von der ersten Definition bis zum Vergleich der Kandidatinnen und Kandidaten.
1
Anforderungen definieren
Bevor wir suchen klären wir gemeinsam, was die Rolle in allen sechs Dimensionen erfordert.
2
Strukturiert interviewen
Alle Kandidatinnen und Kandidaten durchlaufen dieselben Fragen mit klarer Zeitallokation pro Dimension. Niemand hat einen Heimvorteil.
3
Tief auswerten
Gesprächsdaten werden säulenbasiert ausgewertet. Stärken werden sichtbar, Risiken auch.
4
Klar empfehlen
Sie erhalten eine Shortlist, die sich erklärt. Bestehend aus Stärken, Entwicklungsfeldern und einem direkten Vergleich der Kandidatinnen und Kandidaten.
Mit unserer Sechs-Säulen-Methode®
zur passenden Besetzung
Ohne strukturierte Methode
- Anforderungen entstehen im Laufe des Prozesses
- Jedes Interview läuft anders ab
- Kandidaten werden nach Eindruck verglichen
- Kulturelle Risiken werden zu spät sichtbar
- Die Empfehlung ist schwer zu begründen
- Fehlbesetzungen fallen erst in der Probezeit auf
Mit strukturierter Methode
- Klares Soll-Profil steht vor dem ersten Gespräch
- Alle Interviews werden nach denselben Kriterien bewertet
- Vergleich auf einer gemeinsamen Skala, nicht nach Bauchgefühl
- Risiken und Passungslücken werden früh sichtbar
- Ihre Shortlist ist nachvollziehbar begründet
- Bessere Grundlage für nachhaltige Entscheidungen